Generation Y

Wie gehen wir mit der jüngsten Arbeitnehmergeneration um?

Flexibilität auf dem Karriereweg

Egal ob Einsteiger oder Aufsteiger, sie kennen sich mit der Generation Y besonders aus: TowerConsult GmbH. Die Personalberatungsagentur ist spezialisiert auf Jobs und Projekte im IT-Umfeld und kennt die Branche und ihre Besonderheiten ganz genau. Warum die neue Generation statt großer Karriere eher den Sinn in ihrer Arbeit sucht und wie Personaler sie trotz der gewünschten „Flexibilität auf dem Karriereweg“ langfristig an das Unternehmen binden können, erläutert im folgenden Beitrag nun Geschäftsführer Reinhard Hoffmann.

Generation Y, Digital Natives, abwertend manchmal auch Generation Weichei – von dieser Arbeitnehmergeneration existiert in den Vorstellungen vieler Medien und Personaler ein eindeutiges Bild. Es stellt sich jedoch die Frage, ob für diese Generation tatsächlich ein so eindeutiges Bild gezeichnet werden kann oder ob dieses durch die Medien verfälscht und/oder überspitzt wird. Im Folgenden möchten wir zunächst erklären, was die Generation geprägt hat, um anschließend einen Blick auf die Fremd- und Selbsteinschätzung der Generation Y zu werfen und für Sie als Personaler die Frage zu beantworten: Wie gewinne und binde ich den heutigen Arbeitskräfte-Nachwuchs?

Jetzt zum Newsletter anmelden

Jede Generation ein Spiegel ihrer Zeit

Jungsein in der Zeit der Globalisierung

Nach den Babyboomern (Jahrgänge 1946 – 1964) und der Generation X (1965 – 1980) ist die Generation Y (1980 – ca. 1995) die dritte – und in den Augen vieler die anspruchsvollste – Generation von Arbeitskräften nach dem Zweiten Weltkrieg. Wichtig ist es zu verstehen, dass jede Generation die Besonderheiten ihrer Zeit widerspiegelt. Für die Generation Y lassen sich im Grunde die meisten Faktoren durch ein Schlagwort zusammenfassen: Grenzenlosigkeit. Die Mauer fiel und die Globalisierung überschlug sich beinahe in ihrem Tempo, Mobiltelefone und das Internet mitsamt den nun verfügbaren Messenger-Diensten ließen geographische Grenzen verschwimmen. Außerdem sorgten diese Gegebenheiten und die globalisierungsbefeuerte Massenproduktion für Materialismus und gleichzeitig den Wunsch nach Individualität. Die Diskussion um den Klimawandel erreicht ebenfalls ihren Höhepunkt und sorgt so für stärkeres Interesse am Verhalten von Unternehmen. Das Internet sorgt dabei für die nötige Transparenz, welche durch die Vielzahl an Stellenbörsen und Informationskanälen nun auch für den Arbeitsmarkt gilt.

Stabilität und Selbstverwirklichung

Insgesamt ist diese Generation mit schnell zugänglichen Informationen (und vielen Ablenkungen) aufgewachsen. Außerdem gab es Veränderungen im Bildungs- und Erziehungswesen, es wurde behütet, Stabilität geboten und zur Selbstverwirklichung motiviert. Zwar erlebte auch diese Generation wirtschaftliche Krisen, jedoch nie Zeiten wirklichen Mangels, wie die Generationen zuvor. Dafür erlebten sie die Auswirkung der harten Arbeit ihrer Eltern und Großeltern bzgl. Stress und/oder Burnout. Wegen all dem gewinnt die intrinsische (von innen heraus kommende) Motivation stark an Bedeutung.

Hier würden Sie eine Statistik über die Generation Y sehen.

Jetzt downloaden: Trainees bestmöglich fördern

Generation Y: Warum Personaler falsch liegen

Tatsächlich sind diese Motivationsfaktoren auch die Wichtigsten der Generation Y. Ihre Angehörigen wollen Freude an der Tätigkeit und die Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung. Eine Studie aus dem Jahr 2012, welche das Selbstbild der Generation Y mit von Personalern getätigten Einschätzungen über diese verglich, zeigte jedoch, dass viele Personaler daraus den Fehlschluss zogen, Karrierechancen wären deshalb ebenfalls ein hoher Motivationsfaktor. Tatsächlich aber gilt dies für lediglich 40 % der „Gen Y“- Vertreter, die vielmehr nach Sinn in ihrer Arbeit suchen. Insbesondere klassische Führungskarrieren sind auf Grund der damit einhergehenden steigenden Belastungen aus der Mode gekommen. Stephan Jansen von der Zeppelin-Universität sagte Spiegel.de dazu, „Wer heute führen will, der gründet“.

Insgesamt zeigte die Studie, dass Personaler ein sehr zugespitztes Bild der Generation Y im Kopf haben. Sie überschätzen die (durchaus stark vorhandene) Flexibilität, Mobilität und Digitalisierung der neuen Generation in hohem Maße und verlieren dabei aus den Augen, dass auch heute noch der Wunsch nach Sicherheit, Ortsbindung und persönlichen Kontakten hoch im Kurs steht. Die Heterogenität der Generation Y wird zu wenig berücksichtigt und auch die ersten Vertreter der Generation Z verändern bereits wieder den Trend.

Wie also umgehen mit der neuen Arbeitnehmergeneration

Wie sollten Personaler und Unternehmen aber nun tatsächlich mit der Generation umgehen? Wie sollen sie die neuen Arbeitskräfte ansprechen und wie binden? Werfen wir noch einmal den Blick zurück auf die prägenden Faktoren, können wir diese Fragen – zumindest allgemein – bereits beantworten.

Bewerber müssen direkt angesprochen und Informationen leicht zugänglich präsentiert werden.
Ein Arbeitsplatz sollte keine Grenzen setzen, sondern viel mehr den Raum zur Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung bieten.
Technisch sollte das Unternehmen „up to date“ sein und statt monetäre Anreize Möglichkeiten wie Sabbaticals und Unterstützung in Sachen Familie aufbieten.
Alternativen zu klassischen Führungskarrieren und mehr Flexibilität auf dem Karriereweg sind gefragt.
Die Unternehmenskultur sollte sich ähnlich der familiären von Strenge, Druck und enger Führung entfernen und viel eher motivieren, bestätigen und fördern.
Weiterbildungsmöglichkeiten, Teamprojekte und direktes Feedback sind in diesem Rahmen beinahe ein Muss.

Während des ganzen Hypes um die (angeblichen) Besonderheiten der Generation Y sollte aber nicht vergessen werden, dass auch diese Gruppe heterogen ist und nicht jeder die gleichen Anforderungen stellt oder Vorlieben besitzt. Selbst das Geschlecht oder die Berufsgruppe kann unterschiedliche Herangehensweisen erfordern. Viele Veränderungen in der heutigen Zeit gelten außerdem für die gesamte Gesellschaft, nicht bloß die eine Generation. Bei aller Theorie sollten Sie als Personaler weiterhin eins tun: Den Mensch dahinter sehen.